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La ley 10\/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia es la actualizaci\u00f3n de la anterior normativa de aplicaci\u00f3n a trav\u00e9s de un real decreto ley 28\/2020 de la \u00e9poca Covid. Esta ley prev\u00e9 la forma que tienen los trabajadores de desempe\u00f1ar sus funciones siempre y cuando est\u00e9n encuadrados en la relaci\u00f3n laboral que prev\u00e9 el art\u00edculo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): trabajadores por cuenta ajena del r\u00e9gimen general<\/strong>.<\/p>\n Ser\u00e1 necesario que la prestaci\u00f3n de estos trabajos se realice de forma regular. Y por regular se entiende el trabajo a distancia que se preste un m\u00ednimo del 30% de la jornada<\/a>, en un periodo de referencia de tres meses, o en su porcentaje proporcional. Por lo tanto, nos encontramos con una limitaci\u00f3n porcentual, pero hay otras limitaciones como son las que se dan para los trabajos concertados con menores o contratos en pr\u00e1cticas y el aprendizaje, donde ser\u00e1 necesario que el 50% sea presencial. Y para terminar este marco legal del trabajo a distancia hay que incidir en la idea de la igualdad de trato y de oportunidad y no discriminaci\u00f3n para los trabajadores que desempe\u00f1an sus funciones a distancia. Ya sea en cualquiera de sus diversas modalidades: teletrabajo o trabajo a distancia.<\/p>\n Pues bien, la reciente sentencia del Tribunal Supremo 565\/2023 de 19 de septiembre de 2023<\/a>, pone el matiz y la concreci\u00f3n de algunas circunstancias laborales que se pueden dar en muchas empresas y que se concretan como tiempo computable de trabajo, por lo tanto, de car\u00e1cter remunerado. Son dos: una es cuando se produce un corte en la corriente el\u00e9ctrica que produce la desconexi\u00f3n de la red de internet. Y otro es el tiempo que el trabajador acude al ba\u00f1o.<\/p>\n Es importante rese\u00f1ar que la sentencia cita el art\u00edculo 30 del ET, sobre la imposibilidad de la prestaci\u00f3n<\/strong>y que dice que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservar\u00e1 el derecho a su salario, sin que se le pueda obligar a compensar el que perdi\u00f3 con otro trabajo realizado en otro tiempo<\/a>.<\/p>\n El Estatuto de los Trabajadores blinda esta situaci\u00f3n y protege al trabajador en circunstancias que no son imputables al mismo. Y es perfectamente trasladable al desarrollo del trabajo a distancia o teletrabajo.<\/p>\n Y ello porque el art\u00edculo 4 de la ley anteriormente citada, que trata sobre la igualdad de trato y oportunidades y no discriminaci\u00f3n para esta forma de desempe\u00f1ar el trabajo, es perfectamente aplicable a las diversas formas de desempe\u00f1ar el trabajo, ya sea presencial o a distancia. Hacer lo contrario, esto es, descontar del salario o de la jornada de trabajo no realizada por no tener conexi\u00f3n a internet o por tener que ir al ba\u00f1o. Ser\u00eda discriminatorio en toda regla.<\/strong><\/p>\n Es que, concretamente, el apartado 2 del mencionado art\u00edculo cuatro de ley del trabajo a distancia, dice que las personas que desarrollan sus funciones en esta modalidad no podr\u00e1n sufrir perjuicio alguno ni modificaci\u00f3n en las condiciones pactadas<\/strong>en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribuci\u00f3n, por las dificultades, t\u00e9cnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente podr\u00edan producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.<\/p>\n Es decir, no se pueden modificar las condiciones laborales pactadas ni en salario ni en tiempo de trabajo recuperable para este tipo de realidades laborales. Aunque esta sentencia trata de una relaci\u00f3n laboral concreta, es perfectamente extrapolable a otras realidades laborales ya que el uso de internet o intranets de empresas conectadas a la red est\u00e1 al orden del d\u00eda, por no mencionar las veces que es necesario ir al servicio durante las horas de la jornada laboral.<\/p>\n En el primer caso, el relativo a los cortes de luz o internet, deben ser producidos por causas ajenas al trabajador. Evidentemente esto se soluciona si es la empresa quien -como parte del acuerdo del teletrabajo- paga al trabajador la conexi\u00f3n a internet. Otra cosa distinta es el corte de luz que puntualmente se produce por obras o trabajos de reparaci\u00f3n. Si no son causados \u200b\u200bpor el trabajador, no se le puede penalizar con descuento de horas o salario. Por ello ser\u00e1 necesario que el trabajador acredita documentalmente el corte de luz, corriente o internet.<\/strong><\/p>\n En resumidas cuentas, como siempre habr\u00e1 que ir al caso concreto y ver los antecedentes laborales, su marco legal a trav\u00e9s del convenio colectivo y del acuerdo de trabajo a distancia firmado entre las partes, pero esta sentencia ha dejado claro un marco de circunstancias por las que no se podr\u00e1 penalizar al trabajador.<\/p>\n